Com esta comunicação pretendemos expor, de uma forma sintética, a problemática envolvente do fenómeno da precariedade do emprego em Portugal, considerando o posicionamento enquanto Estado-membro da União Europeia.

Actualmente, a importante dimensão do processo de inovação tecnológica e a crescente interpenetração da economia centram-se nas estratégias inovadoras e ofensivas das empresas para a conquista de parte do mercado, de forma a não serem eliminadas pela concorrência mundial . A aceleração significativa das mutações a nível económico e social, em termos societais, dá lugar a novas formas de emprego, mais flexíveis, que requerem frequentemente novas formas de protecção social. O meio laboral tornou-se instável e heterogéneo, potencializando a flexibilização e integração produtiva e assumindo um papel primordial na retoma do crescimento e da competitividade da economia. A revolução nas novas tecnologias potencia mudanças profundas na organização e estrutura da sociedade, exigindo formas de organização do trabalho e métodos de gestão adequados para responder aos níveis de produtividade e à flexibilidade da produção.

O desemprego caracteriza-se, na nossa década, por uma repartição muito desigual entre as diferentes categorias da população activa, verificando-se taxas de desemprego muito superiores à média nacional entre os jovens, as mulheres, e os trabalhadores pouco qualificados. É curioso notar que, num período de intenso desemprego, certos grupos de risco renunciam a procurar um emprego, ainda que o desejem. Surgem os denominados trabalhadores desanimados ou de desempregados latentes. Os trabalhadores mais afectados pelas alterações tecnológicas no mercado de trabalho são os menos qualificados – fala-se assim em desemprego tecnológico.

Um modo de alterar a estrutura do mercado de emprego estaria em remediar problemas que bloqueiam o mercado de emprego, aumentando a qualificação da mão-de-obra, a capacidade de adaptação e a mobilidade. Deste modo, a flexibilidade tornou-se a resposta mais fácil às empresas: utilizar menos quadros fixos e recorrer a profissionais temporários ou prestadores de serviços externos. A questão que esta opção coloca é, a de saber se esta flexibilidade é suficiente para garantir uma melhoria de produtividade e simultaneamente uma maior eficácia socio- organizacional.

O reconhecido princípio da garantia da segurança no emprego tem sido alvo de variadas críticas ao longo da última década por parte de certas correntes de pensamento de cariz neo-liberal, caracterizadas essencialmente pelas suas posições anti-intervencionistas e defensoras do mercado como único regulador da vida económica e social. Com efeito, face às exigências da competição global e da inovação tecnológica, a palavra de ordem tem sido a de continuar a concentrar as operações e reduzir pessoal, mesmo em empresas com boa saúde financeira.

Ao longo da última década, a economia europeia conheceu um aumento da produção, da produtividade e do poder de compra sem precedentes na sua história. Depois da euforia dos anos 80, os anos 90 caracterizam-se por uma má conjuntura e pela multiplicação da instabilidade a nível interno e externo. A partir de 1991, a situação do desemprego voltou a piorar. Mesmo o problema do subemprego, que é geral em todos os países desenvolvidos, atingiu uma dimensão muito maior na Europa.

Na UE há em especial duas características que é importante observar. Em primeiro lugar, mesmo durante os melhores anos deste período, o desemprego nunca foi inferior a 8,3% e a média da última década situa-se imediatamente abaixo dos 10%. Em segundo lugar, a criação de empregos foi, em geral, fraca, excepto no período 1985/90.

O processo de aumento do desemprego na Europa é atribuído quer à grande rigidez, (nível muito elevado dos encargos que incidem sobre os empregos pouco qualificados e de fraca produtividade, e a falta de incentivo à mobilidade e à oferta de trabalho) que caracteriza o mercado do trabalho na maior parte dos países comunitários, quer às tendências profundas que transformaram em grande parte a concepção e as exigências do mercado no domínio do emprego: rápida redução do emprego industrial, diversificação e crescimento do emprego nos serviços, redução da estabilidade do emprego, com um número cada vez maior de trabalhadores empregados precários, a par de um aumento das exigências de qualificação.

A noção de flexibilidade laboral traduz-se em diversas realidades: repartição do trabalho disponível ao longo da vida profissional; multiplicação das formas de emprego que não seguem o modelo tradicional de contratação laboral (isto é trabalho a tempo inteiro e indeterminado) e, finalmente a variação da duração do tempo de trabalho. O desenvolvimento de novas formas de trabalho, como os contratos a tempo parcial, os contratos a termo, os contratos temporários, o recurso externo a prestadores de serviços, por um lado; a interrupção de carreiras por motivo familiares ou educativos (formação) e os regimes de reforma progressiva, por outro lado; ou finalmente, o trabalho por turnos, o trabalho de fim de semana ou ainda a partilha de postos de trabalho (job sharing) estão na ordem do dia.

O recurso a estas novas figuras, com o intuito de diminuir custos do trabalho insere-se numa política geral flexibilidade do mercado de trabalho, acompanhada duma melhor redistribuição do trabalho. O efeito positivo da partilha é o de possibilitar aos desempregados postos de trabalho.

Neste raciocínio e no sentido de criar uma nova estratégia de emprego, a UE tende a encorajar a criação de postos de trabalho, modificando as legislações nacionais que regulam o mercado de trabalho, a fim de que a maior flexibilidade dos mercados de bens e serviços encontre a sua contrapartida numa maior flexibilidade do emprego (nomeadamente, promovendo acções no domínio da contratação a tempo parcial, da repartição do tempo de trabalho diário e dos contratos de aprendizagem). Não se quer com isto dizer que a revisão da legislação do trabalho deva saldar-se numa simples desregulamentação, i.e., numa ausência de legislação dando uma total autonomia de acção à vontade individual das partes. Pelo contrário, deve procurar criar-se um quadro institucional para o mercado de trabalho e uma regulamentação que permita às empresas adaptarem-se às necessidades variáveis dos mercados, melhorando a sua competitividade, fomentando o emprego e reduzindo o desemprego (nomeadamente, com recurso à flexibilidade contratual), incrementando políticas activas de formação, e reorientando subsídios económicos, mas sempre no respeito pelos direitos dos trabalhadores.

O desenvolvimento de serviços geradores de emprego pressupõe uma gestão mais flexível do tempo de trabalho. Mas como promover estas formas de trabalho evitando, simultaneamente, uma precariedade do trabalho que, a seu tempo, teria um impacto negativo na produtividade e, por arrastamento, na competitividade?

O fenómeno da precariedade laboral não é apenas uma forma de marginalização social; suscita também a desmotivação dos indivíduos. Acreditando na ideia de que os recursos humanos bem formados e motivados são o principal trunfo de qualquer empresa competitiva, há que desenvolver um esforço específico para permitir a determinadas categorias de trabalhadores, particularmente atingidos por esta situação, a reintegração no mercado de trabalho.

O Estado, no seu papel de regulador da actividade económico-social, e na linha de medidas já adoptadas, deverá incentivar as empresas, mediante determinadas medidas de redução dos encargos, a empregarem trabalhadores menos jovens e frequentemente pouco qualificados, embora não exclusivamente, bem como dos jovens sem experiência e talvez sem qualificação bem precisa, ameaçados por uma marginalização no mercado de trabalho.

Constata-se que o crescimento económico não pode, só por si, garantir a criação suficiente de postos de trabalho na Europa; deve passar igualmente pela melhor repartição do trabalho existente. Para tal podem empregar-se três medidas:

1. Incentivar os trabalhadores mais idosos a adoptar um esquema de passagem de um emprego a tempo completo para um emprego a tempo parcial, situação essa sempre acompanhada de um subsídio que compense parcialmente a perda de rendimento.

2. Conciliar melhor a vida privada com a vida profissional, assegurando uma melhor repartição do trabalho existente, i.e., um sistema que ofereça ao trabalhador a possibilidade de interromper temporariamente a sua carreira (por exemplo, licença para cuidar dos filhos; licença para formação; licença sabática), com ou sem compensação financeira, mas sempre com a garantia de regresso ao emprego no final desta interrupção.

3. Finalmente, desenvolver empregos a tempo parcial numa base voluntária; medida esta acompanhada de uma redistribuição do trabalho, tendo em conta as necessidades das empresas e dos trabalhadores, da redução dos períodos de trabalho, diários ou semanais, ou de períodos de trabalho alargados ao longo do ano.

Tendo em conta as implicações sociais da mudança tecnológica e a necessidade de uma acção comum, o objectivo global de cada Estado da UE será criar um crescimento económico sustentável que garanta um elevado nível de emprego, considerando a necessidade de criação de postos de trabalho em novas áreas de emprego, desenvolvidos em paralelo com as iniciativas de alteração estrutural do mercado de trabalho (através do desenvolvimento de actividades nos domínios prioritários da educação e da formação, gestão do tempo de trabalho e da organização das condições de trabalho e de vida).

O aumento do desemprego na UE é, em grande parte, conjuntural, mas o nível de desemprego em si mesmo é, em larga medida, estrutural: a Europa enfrenta uma rigidez de mercado que é cada vez mais evidenciada pela competitividade do mercado mundial. Muitos acusam a regulamentação excessiva do direito laboral como um dos grandes causadores do desemprego, porque não permite a mobilidade necessária; no lado oposto, julgamos que a desregulamentação apenas poderia agravar os conflitos sociais entre os que têm emprego certo e os que trabalham em termos precários.

A falta de ajustamento do mercado de trabalho europeu resulta, não só da rigidez de mercado, mas igualmente, de tendências profundas que transformaram a concepção e as exigências do mercado no domínio do emprego: rápida redução do emprego industrial, diversificação e crescimento do emprego nos serviços, redução da estabilidade do emprego e, por último, aumento das exigências de qualificação.

Atente-se no seguinte quadro comparativo das taxas de desemprego:

Encontramos, em 5 países da UE (Reino Unido; Alemanha; França; Holanda e Irlanda) uma preocupação em organizar o apoio à reconversão profissional do trabalhador desempregado:

O Reino Unido, com uma taxa de desemprego na ordem dos 7,6% (em 1996) privilegia o emprego, seja ele qual for, à custa dos salários, do vínculo contratual, do horário de trabalho. Durante o período de 1992/96, apenas 31% dos empregos criados foram a tempo inteiro; os restantes foram ocupados por trabalhadores independentes, temporários, em tempo parcial ou em contratos de duração fixa. Mas, os custos sociais deste modelo, com o aumento do fenómeno dos "working poor", com níveis elevados de exclusão e aumento brutal das desigualdades, acaba por gerar rupturas sociais que contrariam, como se começa a reconhecer, a sua própria racionalidade económica.

Na Alemanha, o número de desempregados tem vindo a aumentar desde 1991, atingindo em 1996, os 10,3% da população activa. O problema reside no sistema de protecção social alemão (visto que o Estado concede facilidades financeiras especiais aos empregadores que implementem cursos profissionais para reconversão de trabalhadores ameaçados de despedimento) cada trabalhador alemão representa um encargo enorme para a sua empresa, num país em que o mercado de trabalho continua a ser pouco flexível. A par desta realidade, aumenta o número de empregos precários e mal pagos, nos quais as empresas estão isentas por lei de descontar para a segurança social.

Em França, a inovação tecnológica e um ciclo económico deprimido parecem explicar aumento continuo do desemprego, afectando, em 1996, 12,4 % da população activa. A aposta governamental na política de reduções de encargos às empresas que aceitem reduzir o horário de trabalho para criarem novos empregos ou evitar despedimentos, prevê a partilha de empregos e pode ser aplicada no quadro de um plano social para as empresas em crise, com o objectivo de salvar postos de trabalho.

A Holanda contraria a quase geral tendência europeia: a taxa de desemprego tem vindo a baixar, atingindo em 1996, 6,6% da população activa, e essa tendência deverá, em termos gerais, manter-se. E isto porque, desde 1983, que é sistematicamente aplicado um conjunto de medidas em que a poupança nas despesas públicas serve para ir reduzindo o peso das contribuições das empresas para a segurança social, a saber: a formação profissional é encarada como uma das medidas de política de emprego, tendo-se instituído um subsídio aos desempregados que, deparem com grandes dificuldades em conseguir uma colocação por falta de capacidade técnica profissional. O objectivo deste país é conciliar a flexibilização do mercado de trabalho com a segurança que continua a ser garantida aos trabalhadores, através de medidas que facilitem, por exemplo, o trabalho a tempo parcial, permitindo que as empresas se adaptem melhor às próprias necessidades e que muitos desempregados voltem a entrar no mercado de trabalho.

Na UE, em 1991/92, 14,7% dos assalariados tinham emprego a tempo parcial. Contudo, esta média é acompanhada de fortes disparidades entre os Estados-membros: cerca de 32,4% dos assalariados na Holanda tinham um trabalho a tempo parcial, sendo esta a taxa mais elevada em toda a UE. Na Grécia, este tipo de trabalho continua a ser excepcional e só diz respeito a 3,6% dos assalariados.

Os seguintes três gráficos mostram o peso do trabalho a tempo parcial, em cada sector de actividade na UE: o sector terciário é o sector onde o trabalho a tempo parcial é mais representativo. De qualquer modo, é na Holanda, onde em qualquer sector, o trabalho a tempo parcial ocupa um lugar significativo.

Gráficos de percentagem de empregados a trabalhar a tempo parcial

2. Sector Secundário

Também a Irlanda, nos últimos quatro anos, conseguiu reduzir o desemprego de 15,6% para 11,8% - valor que permite algum optimismo. Além disso, foram criados mais empregos desde 1993 do que nos 30 anos anteriores. Na origem desta situação poderá estar, nomeadamente, uma força de trabalho muito qualificada e com grande mobilidade, o que motivou um crescimento rápido e surpreendente nos últimos anos, a par da existência, desde 1987, de um leque de medidas governamentais de austeridade que passaram, entre outras, pela garantia de moderação salarial e a estabilidade de preços e de um regime fiscal vantajoso, o que permitiu atrair investimentos estrangeiros, sobretudo na área da alta tecnologia.

3.1. Enquadramento: a década de 90

FONTE: OCDE (Adap.)

A partir dos dados contidos neste Quadro, verifica-se que a taxa de criação de emprego em Portugal tem, genericamente, acompanhado a da UE, pelo que o diferencial entre ambas (s U.E.) apresenta valores próximos ou iguais a 0 (zero), excepto entre 1984 e 1992 em que a diferença entre as taxas é de -0,7. Comparativamente à OCDE, esta tendência torna-se visível sobretudo nos anos de 1994, 1995 e 1996, apesar de se encontrar sempre abaixo.

A década de 90 parece mostrar que os sintomas de que a UE sofria se fizeram sentir igualmente em Portugal. Perspectiva-se um acentuar da precarização do vínculo jurídico-laboral, e a do subemprego visível. Deste modo, a diminuição do emprego não é tão acentuada porque cresce o número de trabalhadores por conta de outrem precários, de trabalhadores por conta própria e de pessoas que trabalham para familiares, e que não são remuneradas.

Existirá, naturalmente a longo termo, uma forte influência sobre as estruturas de trabalho das empresas através das transformações das populações não somente no saber-fazer mas sobretudo nas atitudes que respeitam, à vida no trabalho.

A evolução tecnológica sentida numa sociedade traz grandes consequências a nível de emprego: é previsível que o emprego no curto e no médio prazo diminua, podendo conduzir a acréscimos inesperados de níveis de emprego a longo prazo; por outro lado, poder-se-à dizer que as novas tecnologias implicarão qualificações diferentes das actuais e que, em muitos casos, serão de nível mais elevado e exigente; finalmente, constata-se que cada vez mais o trabalho terá de ser realizado por equipas multidisciplinares, em que os seus membros, cada um especialista numa disciplina, devem conhecer um certo número de disciplinas conexas, e em que nenhuma formação é definitiva, pois as novas tecnologias implicam uma permanente mutação também no aspecto da qualificação.

Assim, como resultado da introdução de novas tecnologias, denotam-se modificações ao nível da vida activa (maior disponibilidade de tempo para a formação); ao nível dos períodos de repouso (o alargamento do períodos de lazer com a redução do número de horas de trabalho); e, por último, ao nível do dia de trabalho (a redução do número de horas, o desfasamento de horários, e a escolha livre de horários).

A legislação laboral actual define a expressão do factor trabalho, no mundo sócio-político, na economia e na organização da empresa, influenciando de forma determinante as condições de vida da população activa, a funcionalidade e a solidez das empresas.

As novas formas de trabalho atípicas atrás referidas, constituem um fenómeno complexo, e sugerem, na verdade, a ideia de emprego transitório, instável, inseguro. Resultam de um conjunto de circunstâncias que, de um modo ostensivo ou apenas latente, fragilizam o vínculo contratual, ampliando as margens de manobra do empregador na definição das condições de trabalho, designadamente as respeitantes à estabilidade, e reduzindo, consequentemente, as possibilidades jurídicas e as práticas de resposta desse trabalhador.

Em consequência, a existência de níveis elevados de despedimentos e a evidente necessidade de proceder a ajustamentos estruturais, conduzem à interrogação sobre a forma como os mercados de trabalho funcionam: o mercado de trabalho constitui o elo entre a economia e a sociedade e o facto de se aceitar um mercado de trabalho que apresenta um disfuncionamento como o que temos actualmente, cria uma separação entre a sociedade e a economia. Por conseguinte, é indispensável que se fixe explicitamente como objectivo a criação de condições para a existência de um mercado de trabalho funcional e eficiente.

Nos últimos anos assistiu-se, em Portugal, a um aumento do número de trabalhadores por conta própria, acompanhado de uma diminuição sistemática e mais pronunciada do emprego por conta de outrem, e ainda a uma variação positiva do trabalho a tempo parcial e dos contratos a termo. Trata-se de formas de trabalho de carácter atípico, que quando surgem não estão abrangidos pela legislação do contrato individual de trabalho e pela segurança social, podendo por isso ser consideradas marginais e discriminatórias.

Vejamos algumas:

Os contratos de trabalho de duração determinada (contratos a termo e contratos de trabalho temporário) constituem as formas mais usadas de trabalho precário – em 1996, a taxa de variação anual ascendia aos 12,1%.

De um ponto de vista jurídico, o contrato de trabalho a termo caracteriza-se de modo simples: trata-se de um contrato cuja duração se encontra previamente fixada pelas partes, i.e., de um contrato que nasce com tempo de vida delimitado, o que o consagra como um dos mecanismos mais generalizados de acesso ao emprego, com frequência utilizado como antecâmara de admissões a título permanente.

Este regime constitui, eventualmente, um expediente que permite ao empregador subtrair-se aos constrangimentos, legais ou convencionais, à desvinculação unilateral e aos maiores custos financeiros que esta envolve nos casos em que é legalmente possível, possibilitando-lhe uma rápida adaptação da quantidade de mão-de-obra às flutuações de conjuntura. De facto, se as empresas recrutam com contratos a prazo uma boa parte dos trabalhadores jovens, em situação de primeiro ou de segundo emprego, pode inferir-se que, com a disseminação desta forma contratual, uma porção cada vez mais significativa dos trabalhadores portugueses não conhecerão senão uma relação salarial precária e instável, o que não deixará de ter consequências importantes no domínio social.

O regime jurídico dos contratos a termo, aprovado pelo DL nº 64-A/89, de 27/02, aproximou-se das legislações estrangeiras consagradoras desses princípios, como são as leis italiana e francesa. As situações previstas nesse diploma constituem requisitos materiais de validade da cláusula de prazo e, a enumeração destas situações é taxativa, não sendo permitidas outras situações além das consagradas na lei.

Por seu turno, o contrato de trabalho temporário, tal como aparece regulado no DL nº 358/89, de 17/10, expressa uma figura sui generis, porque o papel de uma das partes não parece ser o da parte empregadora mas sim o de um intermediário entre quem oferece (o trabalhador) e quem procura trabalho (o utilizador que não intervém no contrato).

O contrato de trabalho diz-se temporário porque o é, por definição, o contrato de cedência ou de utilização celebrado ou a celebrar entre a empresa de trabalho temporário e a empresa cliente da sua mão-de-obra. Nesta relação contratual é claro o factor desresponsabilização, não só do utilizador real de mão-de-obra mas também da empresa cedente. A empresa que cede a mão-de-obra limita-se a pagar uma remuneração pelas horas de trabalho efectivamente prestadas pelo trabalhador, não sendo responsável pelos períodos de doença, férias ou faltas do mesmo, nem tão pouco pelos descontos legais.

Actualmente, numa altura marcada pela progressiva flexibilização da legislação laboral, a actividade laboral depende, em grande parte, da determinação e da força de vontade dos indivíduos em criar o seu próprio emprego, através do lançamento de uma empresa, sozinho, ou em sociedade com outros desempregados.

O teletrabalho surge como um fenómeno social vantajoso com vista à redução de custos: espaço, manutenção, mobiliário, estacionamento, energia, havendo simultaneamente um aumento de produtividade.

As vantagens para o trabalhador, passam, nomeadamente pela diminuição do tempo e incomodidade das deslocações e dos gastos associados, pela melhor gestão do horário de trabalho, i.e., diminuição das interrupções e harmonização entre os interesses pessoais e profissionais, e pela produtividade e satisfação profissional. Por seu turno, as vantagens para a empresa, assentam numa orientação do trabalho aos resultados e não ao cumprimento do horário de trabalho, nos acréscimos de produtividade, e numa solução para os problemas derivados do emagrecimento das empresas.

Em Portugal, o trabalho no domicílio encontra-se consagrado no DL nº 440/91 de 14/11, que surge como resposta às vantagens legítimas que o trabalho no domicílio traz em relação aos que, por razões de ordem pessoal, de família, de deslocação e do modo de vida, não pretendem prestar trabalho sujeito a regimes de enquadramento rígidos, como é o próprio das empresas, nem se impede que pequenas e médias empresas alcancem, legitimamente, maior competitividade com recurso à execução de certos serviços no domicílio.

Esta nova realidade tem repercussões na própria estrutura da força de trabalho: existência com frequência de agentes intermediários entre a empresa e o trabalhador, com proveito económico para aqueles; fornecimento da matéria-prima pelo dador de trabalho; pagamento à peça ou à tarefa; nível baixo de remunerações em comparação com o de trabalhadores subordinados em trabalho igual ou equivalente; ausência de pagamento de subsídios de férias e de natal nem descontos para a segurança social.

De acordo com o relatório Bangemann (o nome do comissário responsável por este sector), cerca de dez milhões de pessoas em toda a UE poderão trabalhar em casa, dentro de cinco anos, sem deixarem de realizar as tarefas que hoje executam para as suas entidades patronais. Os teletrabalhadores, utilizando os mais recentes meios tecnológicos para desenvolver o seu trabalho à distância, são cada vez mais.

De facto, hoje em dia isso é possível para algumas profissões, verificando-se que esta solução permite aumentar a produtividade e dá ao trabalhador uma muito maior flexibilidade horária, com bastantes benefícios para a sua vida privada. As empresas reduzem as despesas imobiliárias (têm menos necessidade de espaço) e beneficiam com a satisfação dos seus empregados. Em Portugal, há exemplos vários de teletrabalhadores. Desde logo, aqueles que têm possibilidade de enviar a sua produção através de uma linha informática, como é o caso dos jornalistas, tradutores, autores - e mesmo de engenheiros ou arquitectos. Noutros países, o conceito foi dinamizado e existem mesmo centros de teletrabalho. As empresas alugam ou compram espaços fora das grandes cidades (e perto dos locais de residência dos seus trabalhadores), apetrechando-os com todos os meios tecnológicos necessários à comunicação com a sede.

Pela forma como funciona, este conceito mudará a cultura das empresas no próximo século, dando mais liberdade ao trabalhador, mas também mais responsabilidade - o importante será cumprir as tarefas pedidas e não passar oito horas nas instalações da empresa !

Esta forma de flexibilização do trabalho tende a ser preferida por causa da distribuição das responsabilidades familiares que permite. Além disso, o desenvolvimento do trabalho a tempo parcial também é facilitado pela redução do custo do trabalho pouco qualificado. Neste sentido, o Livro Branco da Comunidade Europeia, propugna, no âmbito de uma melhor utilização do aparelho de produção, a realização de trabalho a tempo parcial com redução proporcional do salário e suficiente protecção social (que passa por trabalho por turnos, trabalho nocturno e turnos de fim-de-semana). O desenvolvimento do trabalho a tempo parcial também deverá ser facilitado pela redução do custo do trabalho pouco qualificado.

No que diz respeito ao trabalho a tempo parcial, importa salientar que, em Portugal, se trata essencialmente de um fenómeno feminino, visto que 69% das pessoas que em 1995 trabalhavam naquele regime eram mulheres, e ainda que 12% do total das mulheres empregadas trabalhavam a tempo parcial.

No entanto, convém também referir que 57% das mulheres que trabalhavam a tempo parcial em 1995, ou o faziam por não terem conseguido um emprego a tempo completo (27% dos casos), ou por obrigações familiares (30% dos casos analisados). Em termos globais, o emprego a tempo parcial representava 7,5% do emprego total em 1995, com maior incidência no sector primário, onde 24% da população empregada tinha esse tipo de horário. No terciário, esta percentagem era de 7%, sendo 73% mulheres.

Na prestação de serviços, ou trabalho autónomo, uma das partes confia a outra tarefas correspondentes às próprias necessidades, a realizar dentro do seu espaço físico e organizacional. Em regra, as tarefas abrangidas pelos contratos de prestação de serviços visam satisfazer necessidades secundárias da empresa deles beneficiária (serviços de limpeza, de segurança, etc).

Esta figura conduz à deslaboralização, pois as partes, embora celebrem um contrato assalariado em tudo idêntico aos demais contratos de trabalho subordinado, o trabalhador que executa a actividade não goza do estatuto de trabalhador assalariado: entre outros, a extinção do vínculo não está sujeita às normas de direito do trabalho; o trabalhador não fica abrangido pela segurança social como trabalhador por conta de outrem.

Mas este fenómeno não é homogéneo: por um lado, pode ser parcial, i.e., verificar-se apenas em certas categorias profissionais já antes entendidas como situadas na zona de fronteira entre trabalho subordinado e autónomo e, por outro lado, pode tratar, pura e simplesmente, da colocação fraudulenta de certas situações fora do âmbito do direito do trabalho.

Concluindo, podemos afirmar que o debate sobre a flexibilidade do direito do trabalho não está encerrado, e este poderá implicar uma alteração profunda do sistema de relações profissionais.

Face à incerteza e eventual variação de condições no mercado do produto, a empresa teve sempre tendência para dividir o seu mercado interno de trabalho em dois segmentos: o dos trabalhadores permanentes e o dos trabalhadores temporários, melhor diríamos, não permanentes. Há alguns anos, as empresas começaram a recorrer, essencialmente, a duas novas formas de contrato de trabalho - contratos a termo e contratos de trabalho temporário - que correspondem não só à manutenção da segmentação tradicional do mercado de trabalho mas ainda tendem a expandir essa segmentação para amplitudes muito mais vastas. É o caso, nomeadamente, do enquadramento jurídico das novas formas de trabalho, a saber: prestações de serviços externos; teletrabalho ou trabalho a tempo parcial.

Trata-se de formas de contrato que vão limitar a estabilidade do emprego, tornando-o precário, ou também reduzir as vantagens sociais e outras garantias laborais de que desfruta o trabalhador permanente, originando uma verdadeira segmentação ou dualidade de mercado de trabalho: a par de trabalhadores que dispõem de empregos estáveis e condições de trabalho normais (mercado de trabalho primário) existem outros trabalhadores com empregos precários e sujeitos a condições de trabalho inferiores (mercado de trabalho secundário). De facto, ao mercado de trabalho até há poucos anos considerado como normal e praticamente único, junta-se agora o chamado mercado de trabalho secundário, ou seja, o mercado dos trabalhadores dispostos a aceitar qualquer uma das modalidades de trabalho atípico, reforçando-se, assim, os poderes de selecção do empregador.

O elemento central de uma política activa do mercado de trabalho deve ser a qualificação dos trabalhadores: por um lado, a formação escolar deve ser um factor de valorização da população, visando valorizar o aspecto funcional da população com características inatas para certas tarefas; por outro lado, a formação profissional ao permitir a actualização de conhecimentos em qualquer momento da vida do indivíduo, possibilita a sua adaptação à mudança tecnológica e vai igualmente ser motor de iniciativas, alargando a oferta de emprego.

A formação permanente dos trabalhadores constitui uma exigência nacional e comunitária. Para este efeito, torna-se necessário:

a) envolver activamente o mundo empresarial nas estruturas adequadas de formação, tanto ao nível do conteúdo como financeiramente;

b) apoiar financeiramente e incentivar os estabelecimentos de formação em função dos seus resultados concretos em matéria de formação, adaptados às necessidades do mundo empresarial;

c) dar aos trabalhadores o direito a uma formação permanente sob a forma de uma licença especial, fixada em função dos esforços em termos de formação e tendo em conta os problemas organizacionais do mundo empresarial. Os encargos daí decorrentes para as empresas devem ser parcial ou inteiramente atenuados através de um apoio financeiro parcial por parte do Estado;

Procura-se, através de uma maior compreensão da importância dos recursos humanos - assente num adequado enquadramento jurídico - incentivar processos de mudança organizacional centrados na formação profissional, aumentando, assim, a competitividade externa das empresas.

VAZ, I. F.(1997). As formas atípicas de emprego e a flexibilidade do mercado de trabalho. Lisboa: Ministério para a Qualificação e o Emprego(MQE).

Glória Rebelo